Herausforderungen des
Recruitings im Mittelstand

Modernes Recruiting erfordert immer gezieltere Strategien und steigenden organisatorischen wie finanziellen Aufwand. Gerade der Mittelstand wird dabei vor besondere Herausforderungen gestellt, da die Unternehmen meist weniger bekannt sind und die Mittel und damit die Möglichkeiten zur Personalgewinnung geringer ausfallen, als bei großen Konzernen. Die Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2015“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg zeigt in diesem Kontext die wichtigsten Herausforderungen des Recruitings im Mittelstand auf und erläutert, wie mittelständische Unternehmen darauf aktuell reagieren. Die von gleicher Stelle durchgeführte Studie “Bewerbungspraxis 2015” liefert darüber hinaus ergänzende Einblicke in die Vorgehensweisen von Stellensuchenden.

Herausforderungen

Die Herausforderungen im Recruiting lassen sich in externe und interne Trends unterteilen. Externe Herausforderungen sind für die Firmen nicht direkt beeinflussbar und bilden den Rahmen, innerhalb dessen die Maßnahmen zur Personalbeschaffung gestaltet werden müssen. Jedes Unternehmen muss dabei seinen eigenen Weg für ein effektives und effizientes Recruiting finden, was durch interne Herausforderungen erschwert wird. Im Gegensatz zu den externen Herausforderungen lassen sich diese jedoch unmittelbar beeinflussen.

Externe Herausforderungen

Den Ergebnissen der bereits erwähnten Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2015“ zufolge sind aus Sicht der Unternehmen der demografische Wandel, der Fachkräftemangel und gesetzliche Rahmenbedingungen die größten Herausforderungen im Recruiting. Dahinter folgen die Faktoren Mitarbeiterfluktuation und Social Media. Während der demografische Wandel dazu führt, dass innerhalb der nächsten Jahre viele ältere Fachkräfte in den Ruhestand gehen, wird es auf Grund des Fachkräftemangels zunehmend schwieriger, die entstehenden Vakanzen mit hochqualifizierten Kandidaten neu zu besetzen. Die Zeiten, in denen auf eine Stellenausschreibung mehrere vielversprechende Bewerbungen eingingen, sind schon lange vorbei. Die Rollen scheinen sich umzukehren: Heute muss ein Unternehmen die Kandidaten von sich überzeugen. Dazu braucht es gerade im Mittelstand neue Strategien, um Bewerber aktiv anzusprechen und dort präsent zu sein, wo sie nach Stellen suchen.  

Interne Herausforderungen

Auf der Seite der internen Herausforderungen nannten die Teilnehmer der Studie “Recruiting Trends im Mittelstand 2015” an erster Stelle die Mitarbeiterbindung, gefolgt vom Employer Branding und Alignment (Abstimmung zwischen Personalmarketing und Fachabteilungen). Die Mitarbeiterbindung hängt dabei stark mit der Arbeitgeberattraktivität zusammen. Oftmals fällt es schwer, hochqualifiziertes Personal zu finden und zu  halten, wenn die eigenen Attraktivität nicht gesteigert wird. Wie bereits an anderer Stelle erläutert, kann hier der Einsatz eines Traineeprogramms einen effektiven Mehrwert bieten; aber auch mit anderen Maßnahmen wie einer gezielten Nachfolge- und Karriereplanung kann dieser Herausforderung begegnet werden. Über ein entsprechendes Employer Branding kann die Arbeitgeberatraktivität auch den Kandidaten vermittelt werden.

Das Recruiting von Kandidaten aus der Generation Y stellt mittelständische Unternehmen ebenfalls vor Probleme. Die Angehörigen dieser Generation sind anspruchsvolle Arbeitnehmer, die viel Wert auf das Betriebsklima, flexible Arbeitszeiten, Karrieremöglichkeiten und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf legen. Eine ausführliche Charakterisierung der Generation Y sowie Hinweise für den Umgang mit ihr lassen sich hier finden.

Weitere Herausforderungen betreffen die Zielgruppenspezifische Kandidatenansprache bzw. die Definition und Identifikation neuer und relevanter Zielgruppen, die Optimierung der Recruitingprozesse, die Beziehungspflege zu interessanten Kandidaten und viele mehr. (vgl. Recruiting Trends im Mittelstand 2015:21) Auffällig ist, dass lediglich die Punkte Mobile Recruiting und internationale Rekrutierung nicht als wichtig oder eher wichtig eingestuft wurden. Die Menge an wichtig empfundenen Herausforderungen zeigt, dass der Mittelstand Unterstützung durch erfahrene Partner wie capitalheads   

Den richtigen Kanal wählen

Ein Blick auf die meistgenutzten Kanäle im mittelständischen Recruiting zeigt, das im Bereich Zielgruppenorientierung bereits reagiert wird, indem verstärkt auf das Internet gesetzt wird. Im Durchschnitt werden 68,2% der freien Stellen auf der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlicht. Das ist ein Zuwachs von 8,7% im Vergleich zu 2013. Damit einher geht eine Steigerung der auf diese Weise generierten Einstellungen um 8,3% auf insgesamt 24,3% – die Unternehmens-Webseite ist aktuell der beste Kanal, um geeignete Kandidaten zu finden. Dahinter folgen Internet-Stellenbörsen, auf denen mittleweile 40,3% der freien Stellen veröffentlicht werden; die Erfolgsaussichten sind jedoch gesunken: 2014 konnten 20,1% der Einstellungen über diesen Kanal generiert werden, was eine Reduzierung von 1,6% gegenüber 2013 bedeutet. Durch die Studie wird ebenfalls deutlich, dass Printmedien zunehmend an Bedeutung verlieren. Nicht nur der Anteil an veröffentlichten Stellenausschreibungen ist seit 2011 um 5,9% auf 29,8% gesunken, auch die daraus resultierenden Einstellungen haben sich von 25,1% (2011) auf 19,5% verringert. Das E-Recruiting wird daher immer wichtiger.

Kandidaten direkt ansprechen

Um herauszufinden, wie man den Herausforderungen im Recruiting begegnen kann, ist es wichtig zu wissen, auf welche Art und Weise die Bewerber nach Stellen suchen. Die Studie “Bewerbungspraxis 2015”, die ebenfalls vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg durchgeführt wurde, gibt in dieser Hinsicht einige aufschlussreiche Hinweise. So scheinen die Unternehmen mit der Verstärkung ihrer Aktivitäten in den Bereichen “Internet Stellenbörsen” und “Unternehmens-Webseite” bereits auf einem guten Weg zu sein, denn 66,4% der Befragten nutzen für die aktive Suche nach Stellen die gängigen Internet-Stellenbörsen, während 37,9% auf Unternehmens-Webseiten zurückgreifen. Allerdings werden die Potenziale der passiven Suche durch mittelständische Unternehmen nicht genutzt. Hier geben 71,6% der Stellensuchenden an, dass sie einen Lebenslauf in einer Lebenslaufdatenbank einer Internet-Stellenbörse hinterlegt haben. Immerhin 47,6% haben einen Lebenslauf in Lebenslaufdatenbanken von Unternehmen hinterlegt. Gleichzeitig gehen 41,9% der Befragten davon aus, “dass der Wunscharbeitgeber nicht in Lebenslaufdatenbanken nach potentiellen Mitarbeitern sucht” (Bewerbungspraxis 2015:11). Betrachtet man die Ergebnisse der Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2015“, so ist diese Befürchtung nicht ganz unbegründet. Unter den als sehr gut oder gut geeignet angesehenen Active-Sourcing-Kanälen der Unternehmen belegen externe Lebenslaufdatenbanken mit 20,3% lediglich den vorletzten Platz. Wenig überraschend: Die Direktansprache von Kandidaten wird als die sechstgrößte interne Herausforderung für den Mittelstand betrachtet. (vgl. Recruiting Trends im Mittelstand 2015:21)

Die Erfahrung von capitalheads zeigt, dass hier ein großes Potenzial verschenkt wird. Unternehmen können auf einen Pool von vorselektierten Bewerbern zurückgreifen, die von sich aus nicht auf das Unternehmen aufmerksam geworden wären. Damit ist dieser Kanal wesentlich effizienter und zielgerichteter als die sonst bevorzugten persönlichen Netzwerke oder Karriere-Events für Studenten und/oder Absolventen (vgl. Recruiting Trends im Mittelstand 2015: 24).

 

Quellen: