Die Generation Y im Mittelstand

Generation Y – ein viel diskutierter und doch unscharfer Begriff, der für Arbeitgeber zunehmend an Bedeutung gewinnt. Gerade für den Mittelstand ist es wichtig zu verstehen, was sich dahinter verbirgt, da aus dieser Generation die Mitarbeiter von Morgen rekrutiert werden. Was macht sie aus und wieso ist es so wichtig, dass sich Firmen mit ihren Werten und Wünschen auseinandersetzen? Denn eines steht fest: Ein Arbeitgeber, der junge Talente von sich überzeugen und an sich binden möchte, muss die althergebrachte Arbeitsorganisation überdenken und sich der Generation Y annähern.

 

Versuch einer Definition

Die Unschärfe der “Generation Y” beginnt schon dort, wo festgelegt wird, welche Geburtsjahrgänge ihr zugerechnet werden sollen. Mal ist in diesem Zusammenhang die Rede von 1980–1990, dann von 1980–2000 oder auch einfach von den späten 1970er Jahren bis Mitte der 1990er Jahre. Im Allgemeinen kann als Konsens angesehen werden, dass mit diesem Begriff die zwischen 1977 und 1998 Geborenen gemeint sind. Die Bezeichnung dient zur Abgrenzung zu den vorherigen Generationen der “Baby-Boomer” (bis 1964 geboren) und der Generation X (1965 – 1976). Sie umfasst nicht nur Menschen bestimmte Jahrgänge sondern auch ihr Lebensgefühl und ihre Wertvorstellungen. Letzteres drückt sich bereits im Namen aus, denn das “Y” kann als eine Entsprechung zum Englisch “Why?” gesehen werden, was auf das für diese Generation typische Hinterfragen anspielen soll. Bevor die Charakteristik der Generation Y beschrieben wird, soll zunächst auf ihre Kritiker eingegangen werden.   

 

Vorurteile der älteren Generationen

Nicht selten existieren gerade in den älteren Generationen Vorurteile über die Mitglieder der Generation Y, in denen sich vorallem das Unverständnis für den Wertewandel wiederspiegelt. So seien Mitgliedern der Generation Y nicht ehrgeizig genug. Sie wollten nur möglichst pünktlich Feierabend machen, nichts für die eigenen Karriere tun und alles auf dem Silbertablett serviert bekommen. Viele von ihnen hätten nie gelernt, sich durchzusetzen, da sie von ihren Eltern “verhätschelt” und ständig gelobt wurden. Daher würden sie sich häufig selbst überschätzen und seien auf permanentes Feedback und Anerkennung aus. So entsteht ein eher düsteres Bild einer Generation, die demnach mehr eine Belastung als eine Bereicherung für die Arbeitswelt darstellen würde. Eine solche Perspektive wird nicht selten von Angehörigen der Baby-Boomer und der Generation X eingenommen und lässt sich durch ein anderes Selbstverständnis erklären. In diesen älteren Generationen werden die ehrgeizige Verfolgung der eigenen Karriere und das damit verbundene Durchhaltevermögen und die hohe Belastbarkeit als erstrebenswert empfunden. Hier wird noch strikt zwischen Beruf und Familie getrennt und beruflicher Erfolg wird mit einem erfolgreichen Leben gleichgesetzt. Das Motto lautet: erst die Arbeit, dann das Vergnügen. Dazu zählt auch, dass am Arbeitsplatz das getan wird, was einem aufgetragen wurde und ein ständiges Hinterfragen unerwünscht ist.

 

Charakteristik der Generation Y

Die genannten Vorurteile werden der Generation Y jedoch nicht gerecht. Das wird deutlich, wenn ein Blick auf die veränderten Wertvorstellungen geworfen wird. Die Karriere ist durchaus noch wichtig, allerdings muss sie in Einklang mit Freizeit und Familie gebracht werden können. Eine strikte Trennung herrscht hier nicht mehr vor, denn “Erfolg” bezieht sich sowohl auf berufliche als auch familiäre Leistungen. Junge Väter geben sich so nicht mehr damit zufrieden, primär für die finanzielle Unterstützung der Familie zu sorgen, sondern wollen auch selbst Zeit z.B. für die Erziehung aufbringen können. Dies gelingt nur mit einer ausgeglichenen Work-Life-Balance, weshalb Arbeitgeber gut beraten sind, eine solche zu bieten, wenn der Arbeitnehmer langfristig gebunden werden soll. Der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten (z.B. in Form von Gleitzeit) für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, ist also das Resultat einer veränderten Einstellung gegenüber dem Leistungbegriff. Die Mitglieder der Generation Y sind keinenfalls Faul, für sie zählt aber vor allem das Ergebnis und nicht die strikte Einhaltung einer täglichen Arbeitszeit. Daher hinterfragen sie die Sinnhaftigkeit von Stechuhren genauso wie die Anwesenheitspflicht an einem bestimmten Arbeitsplatz. Durch ihre hohe Affinität zu Internet und Technik sehen sie kein Problem darin, ab und an auch von zu Hause aus arbeiten zu können. Dieses Hinterfragen der Sinnhaftigkeit bestehender Arbeitsorganisation ist typisch und kann auch als Chance gesehen werden, um eingefahrene Strukturen zu überdenken. Dazu müssen aber auch Räume für den Austausch von kreativen Vorschlägen geschaffen werden. Wertschätzung ist den Angehörigen der Generation Y wichtig und bedeutet auch, dass ihren Vorschlägen und Ideen offen gegenüber gestanden wird. Das heißt nicht, dass jeder Vorschlag gut ist und sofort umgesetzt werden muss. Doch das Zuhören und ein persönliches Feedback helfen den Mitgliedern der Generation Y dabei, sich weiterzuentwickeln; konstruktive Kritik ist daher ausdrücklich erwünscht. Es sollte auch nicht vergessen werden, dass es sich um „die am besten ausgebildete, die internationalste und vielsprachigste Generation [handelt], die die Arbeitswelt bisher gesehen hat„. Sie sind motiviert und leistungsfähig, brauchen aber auch die passenden Arbeitsbedingungen, um ihr Potenzial voll entfalten zu können. Dazu zählen neben der genannten Flexibilität auch eine kollegiale Arbeitsatmosphäre und die Möglichkeit, eigenverantwortlich an Projekten arbeiten zu können.

 

Generation Y & Mittelstand

Aus den oben beschriebenen Eigenschaften der Generation Y lassen sich einige Probleme des Mittelstands ablesen, wenn es um das Recruiting junger Talente geht. Durch den Fachkräftemangel ist in vielen Branchen der “War for Talents” entbrannt, sodass sich häufig die Unternehmen um die Bewerber bemühen müssen – und nicht umgekehrt. In der Regel sind aber vor allem Mitglieder der Baby-Boomer und Generation X in den verantwortlichen Positionen der Firmen. Wie bereits erläutert, unterscheidet sich ihr Arbeitverständnis von dem der Generation Y. Umso wichtiger ist es, den Kontakt zu jungen Talenten zu suchen, sich mit ihnen auszutauschen und diese nicht nur zu verstehen, sondern auch entsprechend zu handeln. Fehlen dafür die Ressourcen, ist es hilfreich, einen kompetenten Partner wie capitalheads zu engagieren, der genau weiß, wie die Generation Y angesprochen werden muss. Die Chancen des Mittelstandes stehen im Übrigen nicht schlecht, denn junge Absolventen bevorzugen nicht automatisch Großkonzerne. Laut einer Studie des Beratungsunternehmens Kienbaum ziehen 36% der befragten Absolventen einen Konzern vor, während 32 % ein mittelständisches oder inhabergeführtes Unternehmen bevorzugen. Eine klare Präferenz gibt es also nicht, viel wichtiger sind das Image und die gebotenen Entwicklungsmöglichkeiten in den jeweiligen Unternehmen. Aus diesem Grund darf die Wichtigkeit des Employer Brandings nicht unterschätzt werden. Kleine und mittlere Unternehmen sind zudem gut beraten, konkrete Maßnahmen wie Traineeprogramme anzubieten, um sich einen Vorteil im “War for Talents” zu verschaffen. Diese Programme müssen nicht selbst entwickelt werden, auch hier kann man sich an erfahrene Partner wenden. Zu bedenken ist immer, dass der Arbeitsplatz für Mitglieder der Generation Y in der Regel so lange gut ist, wie er neue Erfahrungen und die persönliche Weiterentwicklung ermöglicht. Wer an einer langfristigen Bindung von jungen Talenten interessiert ist, muss auf dieses Bedürfnis eingehen.

 

Quellen: